行政人员没有答复职员离职时间，他将皮球踢给我。下属没有什么重要工作交接，行政人员不想得罪人，所以换我做恶人。

下属态度强硬告诉我，她报的职技培训下周开班。我复她：“正常离职通常是一个月，我这边招到新人，你马上就走”。

此举无疑规则行事，缓兵之计。部门人员减额，任务平添，多名下属已私下向我报怨。

她：“职技培训已安排上课时间，我这段时间准备换房搬家”。

无言以对。毫无职业道德不言，她的思考从头到尾似乎只有“她”。我不想通过其他方式给她穿小鞋，一是这些破事本就不属于我的职权；二是鱼死网破、鸡飞蛋打之事破坏心情，提升血压。此人平日工作时间常玩手机，不管她到哪里都一样，天道因果循环。

此时，我应心无旁骛解决人员增补问题。公司大举招贤纳士，多日跟进无果。领导急切，我亦紧迫。有日，我拨打了几十位应聘者电话，结果只一人前来面试。薪资过低肯定是根因。除此之外，我想到了许多事。

一是招聘数周，行业公司与求职人员基本了解完毕。招聘平台大数据让我对本行产生了更宏观深入的认识。一方面行业公司较多，但小而杂；另一方面，高质从业人员较少，高龄求职人员较少。这于行业老鸟是好事还是坏事？公司领导经常批评本行不赚钱，卸磨杀驴，我们从业者是否也要妄自菲薄？薪水低导致人才流失还是公司高端人才需求量不大？公司只需要更换低端适配职员还是高端人才威胁管理人员地位？高龄人员求职都是内推还是彻底被职场抛弃？这些问题值得我们作职业规划时思考。同时，招聘若遇到公司在职员工简历是否应该思考调整企业管理内控？另外，企业必须重视保护网络数据安全。

二是求职人员简历包装过度。我从浏览的几百份简历中归纳总结了几个方面：（一）求职者三年更换四五份工作之人比比皆是，技能浅尝皮面不言，过往职位不是公司总监就是项目经理，此事从升职常态时长可见破绽，薪资背调颜面全无；（二）求职者不论工龄长短、行业水平，薪资要求往往破万。部分职员甚至误以为薪资与工龄长短挂钩，从业时间越长，工资越高，这两者其实没有必然逻辑联系。当然，此中也有一定现实考量，现今物价、房租过高，低廉求薪连自己都无法养活肯定不行（拉升行业薪资是好事）。反之，过度不切实际漫天要价也不行；（三）求职者对于项目的理解与自我加戏。部分求职者介绍项目经验之时，照抄项目简介，企图打造全职之能。部分求职者仅仅参与项目一部分工作，便将自己打造成总工或者项目经理。两年工作经验已是几十个项目大佬？我们何时才能不如此浮躁。

三是项目一缺人手，公司招聘就迫在眉睫。虽然铁打的营盘流水的兵，但也有万事俱备只欠东风。大公司注重企业沉淀与人才诸备，小公司注重业务风口，活下来是关键。招聘人员对于小公司是家常便饭，除了营造良好职场环境(人文关怀、职业培训、业务机制等)，储备人才更是困境。一方面人才储备需要大量资金，培养人才流失风险不能完全规避；另一方面公司常年跟随风口跑，人才只作一时之用，储备消耗不若现招实惠。