Sucks.work

顺应公司发展战略，部门优化。我还未转岗，领导便交待了一项新任务：农博会策展。言中大意我为总策划，其余诸事未多表，令人迷糊。

我查阅策展相关资料。一方面丰富自我，多学习不是坏事；另一方面胸有成竹，事半功倍，亦当积极顺应转岗之为。

时光荏苒，农博会策展排上日程。此事本是公司其他部门主营业务，无奈我部利润微薄，不得已随大流。他部主管与我关系较好，我们私下碰了碰头。策展一事，他竟一无所知，我只知大概：我们要去农博会参展。领导虽然言名我为展会总策划，但事非我部主营，抢功之事万万不可，再者隔行若隔山，吃力不讨好。群龙怎可无首？我建议他与领导沟通。领导回复，明日公司召开策展研讨会。

归家路途，我部职员咨询策展具体事项。我简复，明日再议。领导交待事务含糊不清，我也困于此病甚久，尽量自纠。一方面公司事务繁多，不可样样躬亲，安排事务可能就显得不够深度专业。另一方面，事务未经总易轻看，处事内理复杂不明，有些事需要调集大量资源解决，下属久久未解之时，处事能力不可偏见，无心做事则另当别论。

下属之问，令人惆怅。我应尽量避免总策之职。一是本职鸡肋业务利薄，总归属于自己的鸡腿，肉少也香。近期下属离职，人员空缺，双线作战得不偿失，我们只能作为参展补充；二是江湖凶险，套路满满，我与他部人员共事多次，嘴上功夫到位，缺乏真抓实干，总策之冠若戴，我们无异牛马，甩手掌柜岂不坐收渔翁之利？三是我仔细思索了一下参展流程，时间、地点、主题、展位布置、产品展示、策划人员支持、技术人员支持、商务采购支持、后勤保障支持等诸事需要大量人力物力财力，公司成本与预算冲突，如何拿捏？尽力而为，无愧于心便好。

领导在会上讲解了三方面。一是展会时间不明、地点不在本市（暂且不明）；二是农博会主题：智慧农业系统；三是明确责任分工，突出亮点。

1.展会时间不明，我们提前准备是好事，正所谓万事俱备只欠东风；地点不明亦不麻烦，我们提前规划布置展馆（了解展馆大小、如何布局、线路布置、产品展示等等）。展会地点非本市，令我想起往事。多年前，我为公司在外市组织了一场农科专家培训会。一方面总策划无非联络协调，数百人会议只有两人工作，我根本无任何资源调配能力，一元钱诸等小事层层决策效率极低；另一方面培训会召开之际，我被公事召回，公司唯恐我接触专家，拓展人脉，可谓做事用尽，获利不享。以人为镜，可以明得失。人心叵测，明主难求。历史不会重复，只道惊人相似罢了。

2.我们以智慧农业系统为主题参展，无非你方抬台，我方唱戏。领导重点讲了一小时公司产品宣传，其余诸事不理。于此，我想到了做事逻辑，我们应该按照时间、地点、主题、展位布置、产品展示、后勤保障，策划人员支持、技术人员支持、商务采购支持、后勤保障支持这两条线来梳理工作思路与安排人员分工？还是围绕主题的诸事不理，大家一心一意只考虑我们如何植入公司产品宣传？这样的会议令人思路混乱，做事没有头绪；这样的做事方式，除了产品宣传，涉及智慧农业系统事务必定预埋了无人管理和推三阻四的真空地盘。

3.明确责任分工很快，大部分事务基本由外包团队完成，部门工作人员负责把关，值得注意的是外包团队采购工作需要协调领导解决。我部主要负责宣传册文字工作，缘由专业不相关与主题不明确，我已联络他部人员再次开会定调；展会如何突出亮点，我想不外乎两方面。一是提升公司预算，投入大量人力物力财力。去年我们参加农博会，友商展示智慧大屏田间作物生长环境监管系统、根茎自动补水滴灌、无人机自动农药喷洒等，我们用饲料口袋与喷绘广告展示种子与拖拉机，领导说太低端，巧妇如何作无米之炊？二是回归主题之下如何开展产品宣传无缝融入，这一课题需要时间与人员研究，否则一心突出产品，智慧拖拉机之事便可能出现。

下属向我提出离职。事务繁多，我们简短聊了几句。一是我建议她找好新工作再走；二是她不再从事本行，离职事宜能否尽快处理完毕，她近期报了培训班。

公司长期对我部门战略收缩，业务利润价值论至上，人文关怀情感缺失，员工离职意料之中，出乎意料大家居然坚持了两年之久。

下属离职，我一般简单过问去向，其余之事视若无睹。部门处境，大家谁不清楚？离职理由无非钱少事多。我没有回答她，离职事宜多久能够处理完毕。按照规定，申请离职一月自动生效，她竟不知？她只不过是想早日离职参加培训，谁管公司需要时间招聘新人填补空缺？人性都很自私。最后，我建议她单独咨询行政人员，离职管理不是我的职权。我把球做给别人，也是为了给部门业务管控预留一个区间。

我本想建议她再认真考虑考虑职场规划，人上了年纪改行不易，一个培训班能培育什么职业高手？现今经济下行、内卷严重，她可能不知道现实社会多残酷。再者，其家境一般，平时工作也不用心仔细，安排之事推三阻四，改行未必有大成，职场困境同样难以跳脱。我见她去意已绝，只好随人去吧。伤感落寞，我突然想起一个月前的人员优化会议，她今日之离职或许就是我们明日离开的预演。

与此同时，我非常担心她离职导致寒蝉效应。缘由部门权重降低、业务杂乱、绩效减少等近况，员工离职意向暗流涌动，只要有一根导火索随时即可引爆。我得尽快着手招聘新人，一方面安抚员工因工作量失衡产生负面情绪；另一方面，保证部门团队兵强马壮，防止我部门分担其他部门杂事，顾已失彼。于已而言，本职业务才是我们永远的核心。

我向领导汇报此事。领导问我团队军心是否稳定，部门是否需要招人填补空缺。一是团队军心，我曾多次过问成员想法，无一问答。现今工作层层加码，收益较低也不见增幅，谁有忠诚之心打拼，打工对于大部人而言，只不过是一份不想拥有太多责任和大局观的单纯工作。二是我已计划招人填补空缺，领导表示铁打的营盘流水的兵，招人之事尽快落实。

招聘职位挂网多日未见成效，一人有意却爽约未至，这似乎大部分企业困境，一方面要求用人成本低廉，另一方面要求人才技能品行完美。

翻看简历库，我无意发现几位现同事与旧同事。现同事准备离职，每个人都在默默自我盘算，职业规划、薪水待遇、工作环境，我们何处安放；旧同事正在找工作，两三年更换四五家公司，跳槽加薪、寻求刺激不愿重复，还是工作干得不开心。我们得到了什么？

或许优秀的人才会漂泊。不习惯人来人往，我似乎已经老了。

我接手招聘工作的后遗症尽显。一个人精力始终有限，工作量增加，做起事来就慌慌张张。一份技术方案多处错误，幸亏同事把关，否则后果不堪设想。至今，我还心有余悸。一方面，低级错误不应该犯，文本要多检查；另一方面，人事招聘虽让人分心，当初检查文本之时，我为何刻意跳过已经意识到应该仔细检查的细节？面对熟悉的工作，我有些轻视与疏忽，或者遇事繁多心神不宁，做事不够稳重。以上缺点，我需要改正。

隔天，我与下属聊起此事。她大吐苦水。

一是我和她都分担了不少其他部门的公事，我们都有许多共同疑问。1.公司其他部门兵强马壮，本部门可以内部解决的事情，为何硬要推给我们？2.公司对待我部的看法？我部到底是不是可有可无？公司分派其他部门任务给我们时，我部的存在感与尊严近乎全无。总之，这个话题很伤人。

二是为何领导总爱摊派任务给我们？她埋怨同事给领导的定式印象：非常清闲。领导多次看见我部职员工作期间玩手机（她多次善意提醒被同事无视），我们因此受累。

1.我有愧责。职员工作期间玩手机，我未予制止。一方面，过度柔性管理确实存在问题；另一方面，以目前公司待遇安排，我确实难以平衡替换员工导致的时间成本与经济利益损失。此谓两难。

2.我曾提醒他们，工作空闲可用于自我学习提升或者分担一些同事的工作（这样总比被误解清闲要好）。也许有的人天生无大志也无近忧，当一天和尚撞一天钟，他们喜欢被支配，当然30岁以后可能还要承担失业风险；分担工作，当然这辈子更是不可能的了，我给下属稍微一加码，他便问我好久加薪，拿多少钱做多少事的时代，有时候你自以为你什么事都可以做（只要钱到位），其实你可能什么事都没有开始做。

三是她常年接受领导摊派任务，不管白天还是黑夜，不管上班还是休假，不管本职工作还是其他任务。她说她累了。为什么工作越来越多，绩效奖金却越来越少。我经常听领导表扬她，风雨无阻，工作随叫随到。不知为何，打工人的精神激励与物质奖励越来越难平衡。

月末，我本以为部门业务稳定，岂料下属自作聪明，偷工更改流程，增减产品失当，导致公司多个服务业务内容输出延后。与此同时，招聘工作效果不佳。多向度的事情顾及，令我疲惫的一点小事都不想干。幸运的是，客户随后对产品进行调整，我们可以延后交付（起初我也预留了足够时间便于应对）。

翌日，自我反思。为何我会如此疲惫？一是公司没有地方午休，人上年纪，身体衰老感愈发明显；二是我们如何看待工作对于社会的价值？我们如何在工作中长期保持活力？自我坚持很重要，社会广泛认可、领导重视激励更重要；三是偷工暂且不咎，懒惰人之常情，发扬工匠精神才难能可贵。

我要保持激情。我要努力学习。谁让结果不会陪我们演戏。

领导让我安排人员做招聘工作。我部专攻业务，八竿子打不着，此举令人诧异。人事招聘本有专职人员，为何突然扔给我们？人事专员表示诸事繁杂，暂无精力应付。

这其中包涵几层含义：一是人事专员业务繁忙属实，领导分解之；二是人事专员业务繁忙属于表演，领导心知肚明，为不破坏大局，充当和事佬。

逆向思之。一是不论人事专员繁忙与否，业务分解应该具备科学合理性，领导全局管控业务是否考虑业务内容专业性倾向，过度充当老好人是否有利于企业管理？领导为何不采取如下方法解决？1.减少人事专员非专业性工作，分担公事之人尽量顾及专业倾向，让专业的人做专业的事，效能更高；2.招聘专业人员解决事务繁多问题。谁不知道第二点是灵丹妙药？回归现实，大部分企业为了节省成本，一人身兼数职比比皆是，我们安排工作是否注重了内部管理平衡？

二是领导经常安排杂事给我部，导致职员逆反心理严重。1.职员对部门权重地位丧失信心，为何繁杂诸事都扔于我部？不安排给其他部门。难道我部本职业务对于公司毫无用处，近似可有可无；2.我部地位特殊？为何承担如此之重，一份钱一份工的思想会对业务质量产生消极影响；3.安排杂事的频率与业务量级如何把握不好，影响部门本职工作质量，责任由谁承担？这个问题常常容易被管理者忽视。

意料之中，下属拒绝我安排的人事招聘工作，顾及大局与人员成本，我独自承担了招聘工作。

缘由项目亟需人员实施，招聘之事，各部门都极度重视。但见一周之内上门应聘之人稀少，数位领导过问不言，人事专员更是急授我招聘经验。应聘人员是否在职、技能适配、工作经历、薪资期望、通勤距离长短、性别、主动出击招贤还是等待人才投递等诸多维度，我早已了然于心，出于尊重勉强应承。

一是诸多思索考量之事，耗费心力时间，并不是所谓三言两语便可解决，术业有专攻，任何工作都不应被小视。本人身兼数职，本业他业，顾已失彼，难免效率低下。

二是企业节约成本。提高效率不难，一人一职，招聘专业人员即可，此乃企业节约成本所致。同时，为何应聘人员稀少，追寻根因，还是企业节约成本为核心。招聘低薪多能，职场屡见不鲜。为何现今很多企业不愿意储备人才。1.人员流动性大；2.直接高薪招聘人才更节约成本；3. 企业无沉淀，没有经济实力。

三是招聘过程中，其他部门领导经常指点，不禁疑惑。1.招聘是一项复合事情，涉及专业技能或许本部门人员更加熟悉，为何各部门不单独安排人员承接，一个后台，各自进行？公司体量不大，各司其职，应付不难。2.个别部门领导交待一句需要某种人才，招聘需求下文全无（我非专职亦非其下属，不了解具体需求），令人不解。企业管理人员都是甩手掌柜，中间办事之人空心，如何良性发展？做为管理者切记，交待事情有内容，安排事情有实施。你以为的理解或许并不是别人能理解，公事猜来猜去不是办法。

如何分解，庖丁解牛。

领导召开会议，重点讨论我们部门发展问题。两个层面，一是年年亏损，固定业务近期可能丢失，现今客户难以维系收支；二是员工是否考虑转岗？

大家一言不发。营收之事，领导每年都会提及，大家早已厌倦。

1.年年亏损纯属无稽之谈。业务投入产出，大家预估多次，只道勉强维持，利润稍薄。

2.业务发展乃复合性问题，领导多次问罪业务人员，此举值得思辨。我部四年前定下“稳发展、不拓展”总基调。公司不再投入销售、商务、技术等资源，大家勉强苦撑维系五年至今，客户丢失有关系导向主因（客户更换领导）。业务毫无进展之责全咎于职员是否可取？领导是否需要担当？领导一句结果导向便可责任全脱？这是一个奇怪的逻辑。我们真的就是工具人而已？

3.我部工作繁重，常年值班。即便服务文稿堆积如山，领导仍多次以收支为由，贬损行业，嘲弄职员。此举令人非常恶心。作为公司曾经的核心业务，如今收支勉强维系，无功劳也有苦劳。难道行业不能赚钱就不值得被尊重？不能为公司赚快钱便是废物？更何况四年来除了人力并无其他资源投入，巧妇难为无米之炊，资本家丑陋嘴脸尽显无余；疫情期间，紧急值守，客户无减，业务巨增，大家任劳任怨，一年到头，领导竟以公司艰难为借口，克扣职员工资。细算，政府减免公司缴纳社保一年，业务无减之基础上，公司无亏损，员工工资实降。套路防不甚防，大家心若明镜。

古人言“良臣择主而事,良禽择木而栖”不无道理。

大家沉默无语。领导大感不惑。个中原由，其真心不理解，还是假装不理解呢？

不论公司真心还是假意。转岗问题都值得考虑。

一是公司运作需要成本。四年前，我部没有业务，公司打算将全员优化。那时我觉得社会残忍与生活绝望。历史轮回，现今转岗的潜台词也是优化。还好我心态坚韧，尚能承受。年青人或许没有这样的体验与危机感；又或许他们心中早有谋划，不愿轻易表达；最怕的是那种不知道自己想要什么，做一个任人摆布的傻瓜。抛去公司战略与套路，打工人除了埋头干活，偶尔抬头远望尤为重要。浑浑噩噩过日子总不是办法。处理好工作是老板的工作，工作也是自己的工作。适者生存。毕竟人到中年，失业这道坎难免会遇到。

二是部门业务尚未结束，领导鼓吹转岗之事。这更像一场博弈。一方面，本职业务繁重，外事强加，一人多职与薪水低廉的矛盾必然凸显。另一方面，转型对于个体职业发展的冲击，万金油符合公司发展战略，无利个人远景规划。职业纵深与宽泛，现实中前者似乎更香。凡是往好处看，此是业务转型与过渡，个体应变求生，只是我们总喜欢忽略个体的想法。比如他们只喜欢做本职专业工作，转岗与优化都是南辕北撤，为什么自己还要不开心的冲突表达。

三是转岗与坚守。我提出稳定原有业务（部分服务合同未到期），发展产品、内容支撑、拓展商业客户等方式解决收支问题。个人资源与创意甚至和盘托出，管理层托辞连连，心意已绝。小企业爱追求行业风口挣快钱，技术沉淀没人愿意等待。这是行业普遍现象。不足与谋。转岗管理与坚守专业，我深思了许久。本职专业十余年经验，不忍放弃。贸然换公司，必然承担风险，诸如薪资、职级、环境等； 转岗管理，事必杂多，有虚位无实权，遇事协调无法调配资源，痛苦不堪，能力还备受质疑。从实际出发，我查询了同行公司、薪资待遇，投递简历给一些大厂，骑驴找马，静待机会。

翌日，疑似丢失客户续约，实乃虚惊一场。正所谓兵马未动，粮草先行。闻风伺动，谨慎处之。领导会上交待转岗之后，立马安排我一大堆新工作。客户未曾丢失，工作又安排上了，难道压榨之操作？让人不得不怀疑。兵者，诡道也。

正向看，个人不丢失本业，只要不劳累过度，适当做点其他事情充实自己也好。要不然呢？工作，你推又推不掉。还不如尽奉心力，端稳饭碗，众人拾柴火焰高。

反正，人无远虑，必有近忧。

不出所料，团建活动出现了多种意见分歧。

一天乘车七小时，不按时用餐，自由活动不足两小时；景色匮乏；团建会议无法开展等弊病尽显。这是行政管理工作不足所致。前期调研，各部门沟通、意见征求，这些都来不得半点虚假，我们做好一件事，除了尽力，更重要的还是尽心。

晚间聚餐，酒过三巡，大家畅所欲言。虚与委蛇，话题真真假假，成年人应该学会自我斟酌。席间，我们聊了三方面。

1.员工对待工作的态度。这个话题一般泛用于年青人，中年人其实也有许多混子，只不过出于家庭经济压力，他们表现比较世故。年青人出生优渥，对待人事爱憎、责权分明。不论喜欢与不喜欢的人，交流都是纯粹发自内心需要才进行、不是自己份内的工作坚决不做。年青人的处事哲学有弊，当然也有利。我们不能一概而论否定。我们要警惕一部分年青人被这类处事方式迫害。其成为年青人拒绝成长、害怕成长疼痛感的挡箭牌。“拿多少钱做多少事，多做一点事情要加工资”，扪心自问，抛开公司压榨，假如你想做一样自己的事业，你到底会做什么？你能够为别人带来什么价值？现实生活中，我看到的往往是部分年青人计较工资低，自身价值也不高，责任心淡漠，自身份内工作一塌糊涂，仍不自知夸夸其谈。为什么我们如此斤斤计较？计较个人得失到份内之事都做不好？工作是单位的工作，为什么我们不将工作看作一份证明自己能力的挑战与学习，这不仅是一种积极生活态度，更是一份热爱魅力。或许热爱很难，现代人谁也不爱，我们只爱自己。当然如果你技能丰富，低薪多能，玩套路浪费时间，早点提桶跑路。

2.一员工要离职，领导让我们尽量慰留。员工离职会造成一定的经济与时间成本损失，公司离了谁不能转？残酷真相是公司没有更廉价的代替人。铁打营盘，流水的兵。公司好招人，也不好招人。好招的人不一定能用，不好招的人可能非常适合。公司出于投产价值、个人出于薪资环境，两方都有各自声索。管理者往往过度强调已方利益，打工人强调个人利益，还被蔑称格局小了。为什么现代人凝聚太难？这不是一个容易平衡的事。

3.领导们对某君工作态度大赞特赞，美誉高度一致。此人曾为我的老部下，处事踏实认真，早有体会。无意惊闻，其超长时间加班，精神崩溃，痛哭数次；春节更是加班加点为公司创收千万效益，老板当即将宝马喜提。网络段子竟然在我身边发生了实例。虽然“加班，我要让老板早日买宝马”的言论有些偏颇，但是过度压榨劳动者对于资本积累也有一定联系逻辑。领导对一个人的评价体系怎会如此单一？完全利已主义，一个人的好坏就是创造了多少效益，大多数人就是一个创造利益工具而已？员工待遇福利呢？千万效益如果能够提成百分之一，我想很多人会说谢天谢地。总之，江湖凶险，小心为妙。请你不要努力到ICU里才感动自己。

公司组织团建活动。路遥时长，我计划留守值班。

一是我部常年值班，员工疲惫，藉此机会休整身心，凝聚团结，便于日后工作开展；二是无人留值，心神不宁，团建结果可能大家离心离德。本人带头留守，做好责任表率，让一线员工欢愉游玩，两全其美之事，何乐不为。

无奈留值时间太长，我一人心有余而力不足。我私询同事意愿，是否有人不参与团建活动，同我一道值守。

岂料，一同事未等我开口谈及值守之事。其便先言，家中有事，本人不能参加团建活动也无法值守。闻言，我思索了好一会。为何其对留守之事如此抗拒？我们共同分担值班任务，值守也不过一人一天左右，更何况值守会给予调休。我仔细看了看值班表，原来这几日并无他值班，他拒绝留值也有一定道理。

我向他表达了留守的初衷与想法。他表示值班之事应为当值人员，携带电脑驻地工作即可。话题没有继续。或许他家里真的有事处理。

翌日，他私下咨询我，为什么不去参加团建活动的人要扣款。团建活动耽误的这几天时间，他本来应该休息。此事由行政部安排，我只能答复：我理解你的意思，但我无法帮你处理，你只能自行与行政办人员联络。

全局观是一种妥协，也是一种人际关系与工作处理的艺术。从公司全局讲，团建活动安排应该做好深度调研与通盘折中考虑。深入每个部门了解情况、听取意见，而非简单的微信群问卷。如时长、目的地、每个部门的工作属性等。从员工角度讲，员工直截了当否定留值，是不是一个完美的处事做法呢？这值得我们思考。他强硬拒绝了事情的多样化处理，如该计划可与家中之事协调，既有适当理由不去参加团建活动，又不用扣款；如两者完全冲突，话题还有委婉回旋余地，不会得罪领导。当然，我们重私利无可厚非，如何在此基础上保持人性的温度，更像一门哲学。

此后，他还多次拒绝了我的一些非常简单的工作安排。他说他不会。

没关系。我都帮他做了。有人问我为什么不处罚他。

我笑了笑。

当今年青人一不高兴就离职。走一个员工，招工又得大半年（还不考虑技能培育时间）。你合计一下，公司愿意付出成本、招工成本、业务成本。一般人没犯大错误，谁愿意去打破平衡？

世界哪有那么简单。

或许，全局观真是一样好东西。

客户业务系统使用几年了。年久失修，时好时坏，我背了几次黑锅。焦急、愤怒、责骂、释怀、平静、无感，复杂的情绪变化。

我曾多次提醒公司对软件维护升级无果。发生事故，责任便由业务部门经理一肩挑？这是一个认知顽疾与误区。我为公司提供业务、技术、商务、售前售后、维护等一条龙服务，这就代表我有万能之功？闻道有先后，术业有专攻。技术开发涉及前端、后端、数据库、维护等，怎可一人完全兼顾多人之职？

1.这仿佛是大部分初创企业或者小公司的通病，一人身兼数职，节约企业成本，实事求是的经营之道。面对大环境变化，管理者是否调整了思路？一是现今大部分年青职员并不愿意身兼多职，即便个体能够运用多项技能，一人兼多职必定会拉升薪资要求，现实却往往是管理者鼓吹虚构蓝图，口惠实不至，影响企业管理与员工情绪。同时，我们还应看到一人多职的责任划分失当，企业压缩成本，导致业务质量低下，管理者以担当者为罪责对象，员工常对缺乏人性关怀的同理心感到失望，进而导致有能力的员工不愿意担当，做事越多，错误越多，本该企业招人专职解决的问题，别人为什么要主动填补？吃力不讨好，反而还要担责。

2.管理者对项目业务的全面把控。业务系统涉及前期开发、后期维护等。这是一个长期过程。现实操作层面讲，部分销售人员只管前期业务谈妥，根本无心后期维护，虽然这是个人业绩增长，长期而言，因维护经费缺失产生的影响更为深远。合同签订时，销售人员应适当向客户解释与协调维护经费，或者自身将弹性维护经费控制在公司项目承受范围，若只考虑眼前业务提成，工作不属圆满。

缺乏维护经费，业务系统无法运行。我多次协调系统开发公司解决，一是开发公司技术人员常对我的信息只读不回。技术人员甚至电话告诉我，解决问题请咨询他的上级领导。此举无错，无经费项目必定工期靠后，赚钱项目为优先选项；二是开发公司多次以业务系统源码丢失为由拖延解决问题时间，此举对于客户观感多么负面，技术开发公司项目怎么可能没有稳定的备份，托辞一听便知；三是开发公司领导告诉我，他特意安排二十个技术人员加班抢点，通宵攻克了自适应静态网页难题。事后思之，开发公司想申请维护经费无可厚非，面谈即可，此般虚与委蛇为何？世上聪明的人不少，有时候人也难得糊涂。

后来，此事交付了一定数额费用。孰对孰错，暂且不言。只道商场共利，言面尽现。今日朋友咨询我此技术公司业务能力如何？我给了他否定答案。为什么？因为一个真诚观感；一个解决问题的专业态度。