Sucks.work

部分员工调休没有赶上转正流程，我们又举行了一次职员转正补充会议。

领导过问某某员工工作近况。该员工简述工作内容还好，谈及感想之时，其冷不防甩出一句：我什么都没学到。

几位领导齐眼看向我。这不摆明给部门技术主管难堪吗？她什么都没学到，不正是说我教导失职吗？

我稍作冷静娓娓道来：“目前你做的工作都是一些基础性数据，学习是循序渐进的积累过程，你还没有接触过深度分析报告，心态不要太过焦急。”

她：“你每次做好的报告都不给我观看学习。”

我：“报告都是公开渠道报送，但凡有一点悟性的人都会去档案室查询。”

气氛偏冷。幸亏突然有人来找领导办事，打断了我们的对话。领导作了总结性发言，一是你有学习精神值得表扬和肯定；二是学习技能与为人处事同等重要；三是转变思想观念，进入社会的学习需要自身主动；四是企业亦是双向选择，你若认同我们的企业文化，那就希望你留下来好好干。

领导的发言全面客观。为什么我的发言针对性那么强，充满就事论事的片面。这里存在权属、准备不充分、发言时间过于仓促等原因吗？我需要反思与沉淀。

领导发言意有所指，并带有委婉批评与善意提醒。她复：“薪资决定去留。”

大家召开闭门会议一直认为此人能力尚浅且过度孤高，行业薪资水平若不应允，公司将不予挽留。为避免她与新人私下交流薪资，影响团队其他员工去留。我建言其他入职诚恳员工可适度调高工资两百，以免节外生枝随他人分化团队。

此次遇人不淑，我感叹良多。

一是新人轻视工作之举，是不是我平日安排工作甚轻甚少之故？此人天资尚可，我考虑团队全局，暂时未安排过多工作于她（重活多用作锻炼能力稍欠之新人）。此类轻视居傲状况此前亦有过，工作安排满满当当，其会产生逆反情绪要求薪资上涨；工作量稍微轻松，其又无所事事不知天高地厚。虽为两难之举，吾日后不可再投鼠忌器，毕竟做是那么回事，不做也是那么回事，人之心性难移。

二是学做事先学做人。此人学艺两月有余，技稍见而居功傲，不知学识无涯，挟小技漫天要价。一方面其学艺两月却大言不惭：“什么都没学到”，师父无功劳也有苦劳，不幸还遭反咬，完全没有感恩之念；另一方面其挟小技居高功，急功争利。古时徒弟学艺得为师父跑脚几年才得以授之技法，今人学艺两月便本性暴露无遗。不论学艺还是艺成，做人都应保持低调，心中不能完全没点数。

三是用人之道重在品性。此人虽有天资，但上位手段可能不择，反骨仔不可用，否则伴君如伴虎，有朝一日汝起东山，师父必将避祸保命走人。

面对此况，我先安抚留下来的新人，同时提前开始布局人事招聘工作。

团队新成员转正申请迟迟无下文，明明我早已签字同意，不知领导意欲何为。下属告我：行政人员让他们问问我转正工资几何。我只能让他们又回问行政人员。一是决定员工薪资非我本职，冒昧决定有越权之举；二是行政人员曾坚定言明薪资之事要我不能插手，人贵有自知。

尔后，下属三番五次与我交流此事。皮球踢来踢去，我还得做好新人安抚工作。心烦意乱。公司平时如果能够重视工作机制流程构建就好了，让完善的制度明确各方权责，避免内耗，提高能效。

迫于无奈。我只好协同行政人员找领导解决此事。领导过问了新人工作情况，能力是否能够胜任工作，明天大家开会统一走流程决定新人转正。我一一肯定作答。其实新人能力需要提升的地方还有太多太多，只道公司提供的薪资根本没有明显市场竞争力，此份工有人揾就算谢天谢地了，袋住先不要过多讲究，否则团队无人作工，心神受伤的又是自己。领导还过问了老员工工作情况，他单独安排了一份农机协会文秘工作给某员工，我内心虽然莫名其妙表面亦只能勉强应承。会商完毕，他还特意强调了一句，不要让大家的工作量不饱和。

回到工位，我思虑良久。农机宣传工作似乎没有明显经济价值（至少领导这么认为），工作量不饱和之事，他常常向我谈及。揾工寄人篱下，大家都是工具人而已。居人下，自己要把自己当人，不能自已首当其冲变牲口。我们应该尽量寻求一条工作量相对平衡之道。农机协会文秘之事，我之前多多少少也有接触。我们图什么呢？我们能做农机协会秘书的事，却不能加入农机协会明正言顺。隐姓埋名高尚？还是高位者不愿意提携分利，故无忠诚卖命之勇夫。用人之道，贤臣择主，大家的经历不正是参透这个道理吗。

领导直接越权安排工作给我带来了极大困扰。农机协会文秘工作承受人又将本职工作递归给了新人。为了团队稳定，我心知肚明而不敢多言。不论是工作量还是言语让人有压迫感，团队职员就不会稳定。毕竟钱少事多，谁不撂挑子？压榨正是资本家原本面目，谁管工作质量呢？

翌日，职员转正会议拖延至下午才召开。职员忿忿不平还以为他们又被欺骗：“公司怎么连一个转正申请来来去去反反复复十多天都不能解决好？”

将心比心，换谁不会有情绪呢？我只好一个人一个人做安抚工作。

不禁感叹。一间公司有一套机制能够明确执行非常重要。年青人直言直语敢问敢说挺好，三四千块钱的事没必要太委屈自己，世界这么大又不是没地方去。当然具体问题具体分析，有些事委婉一点也不是没有好处，一切以利益为基准。

职员转正会议完毕，部分职员回复薪资方面还需要考虑。我心一紧，薪资无感召力，领导偶尔还想套路一把大家。

我只希望自己不要再作人事招聘工作。

久旱逢甘露。农机业务终于迎来一笔大单。客户要采购100台拖拉机。式微行业仿佛让人看到了一丝曙光，苦苦坚守职业的欣喜还是不妄自菲薄的一点点骄傲呢？风清云淡，内心毫无波澜，单子再大与我有多大干系，做好本份为要。

领导让我做一份拖拉机采购需求方案，总体思想以客户采购预算与货物供给基本协调。方案要存在明显业务观感，同时我们要让客户真真切切感得物有所值。

我仔细比对曾经的采购业务项目。除了符合拖拉机要求配置外，公司还提供修理、运输、代垦等服务。顺着路子，我大概做出初稿。对接商务采购人员途中，我又发现诸多问题。一是拖拉机具体什么配置？我们暂时不明，领导同客户核实清楚情况才有定案；二是成本价格多少？我从来没有参与过这类敏感环节，更不知所以然；三是修理、运输、代垦等服务，我们外包第三方企业对我不理不睬，即使第三方企业热情沟通，关于成本如何定夺又令我不便介入与头痛。

领导催得紧。为何工作迟迟无法推进？一是信息差端无人有效及时供给内容；二是我没有很多事情的决定权。

领导环节缺位是根因。由于层级关系，我不能推卸责任。工作困难只能平常心以待，除此之外，我还要与厂商加强沟通，全力以赴。

此事未平，余波又起。下属突然告我，我部制作的农机宣传册出现多处遗漏与错字，客户让我打电话给他。我仔细查询了事件缘由，超级简单的问题，昨晚值班的人与今早当班的人却都未发现。值班人与当班人都是团队强将，小孩子才犯这类错误，实属不应该。

我语重心长教导下属以后多注意工作方法，其余之事只字未敢提及。这是我管理失职吗？我为何不奖惩分明？我为何这样投鼠忌器？薪酬低难免员工责任心差，惩处或为良方，团队稳定又难保证，团队成员如果提桶跑路了，到头来受苦的还是自己。管理真乃两难之境。

客户电话，我到底打还是不打？打电话给客户，我必定挨一顿臭骂；不打电话给客户，客户关系不好维护。

思来想去，问题先放一放。

随后，我过问夜间值班人员情况：她被派遣去维修农机了。顾已失彼，跨部门安排业务之事，我曾汇报领导多次无果，过度节约成本导致许多管理上的我行我素。好家伙又让我背上了一个黑锅。

我坚决不打电话给客户恳态。此次拖拉机采购需求方案，我也是一人身兼技术、商务之职，为何受伤的总是我？

心累。让子弹再飞一会吧。

下属午间忽传简讯告我：如厕之时偶遇公司领导问询，近期我部业务是否繁忙。其复忙之，领导愠色。

领导问询兵卒，无非侧面了解团队运作情况，亦有监察之功。我肯定了下属的回答，同时劝慰她不要把领导不悦放于心。这个问题看似简单，实则奥秘万千。回答工作轻松肯定不妥，工作加码，劳心劳力；回答工作繁忙，员工正为公司拼命付出（即使你无法左右领导想法），另拒他人非分工作要求于千里，领导愠色之因莫过于此。

下属心性老实，曾言工作较为宽松。尔后大尝苦果：首先，本职工作完成之外，他部农机维修工作，其要参与，一人之职变为一人多职；其次，不分昼夜，不分休息日，随叫随到，工作时间莫名拉长；最后，他部人员趾高气昂指导她跨界业务，完全无半点感怀之心，我曾为其打抱不平多次，她仿佛他部免费劳力。

于此，我部业务大受影响，顾颇失已，责任多为自担。无可奈何。我只得劝她以后慎言慎行，吃力不讨好之事万不可为。

这或许是很多职场小白历经痛苦才能大彻大悟的事。这次她的回答相当果断漂亮。她说自己以后再也不上当了。一是身兼数职，随叫随到，工资没有增长；二是他部兵强马壮，专职人员又不是不能用，为何她非得给人作苦力；三是抗疫期间全年无休，无功劳亦有苦劳，不知为何薪水不升反降？

领导为何愠色亦不难理解。曾经执行力高效毫无怨言之人学会了拒绝并且渐行渐远。领导者高处不胜寒，打工人揾份工，路径仿佛回归了正常。如何挽留良臣强将之心，不禁令人反思。

一是项目业务安排全局性。企业机制，部门人手足够情况下，尽量专人专事（本职工作推诿者早日开除而后快）。眉毛胡子一把抓，容易导致有才干者抵触，混水摸鱼者大行其道。情况非到万不得已，工作安排尽量统筹全局，合理分工，明确职责。

二是员工待遇激励机制。企业常强调多劳多得，现实往往并非如此。下属不分昼夜，随叫随到，工资没有增长暂且不言，年终绩效奖励还砍了一刀。虽然领导开会经常表扬她，物质激励却无人问津，口惠实不至。此举叫人如何感想？

或许农机宣传工作没有什么明显经济价值。铁打营盘，流水换兵，不被人重视亦无巨大损失。对于统筹公司全局发展，领导者是否应该考虑培养公司中坚力量，将格局打开思考问题？

南京禄口机场管控疏失，国内多地新冠肺炎疫情再次零星反弹。疫控形势复杂多变，大家主动提升防范意识，严阵以待。我在公司社交组群不停分享疫情防控动态，一方面提醒大家注意疫情防控；另一方面侧面暗示领导是否应该决定职员暂时居家办公。

领导沉默无答。这是一个非常艰难的决定。疫情防控可能长期与人类共存，办公与防疫如何平衡把握度量？疫情防控必须实事求是，不能小题大作亦不能轻描淡写。居家办公安全系数高，员工效能较为低下；员工到公司办公，上下班乘坐公交、地铁等交通工具，密切接触人员繁杂，危险系数增大，如何安抚大家避免恐慌。

我部项目业务不受疫情影响，个人极力主张居家办公。不过世间一切往往都是利益最大，即便事件根本没有影响利益的情况亦然。

当然，公司根据疫控形势也做了两方面应对措施。

一是职员流调。由于技术限制，该措施是自我填报行踪表格，以便行政管理人员比对有无去过中高风险地区。此举存在一定信息偏差与可能主观误报，健康码与行程码才是科学选择（疫情预警之时便要开展相关工作，以便公司统筹安排职员应对疫情防控）。与此同时，行政管理人员将行踪表格群发之举对于个人隐私保护毫无顾及，其好像从未意识到这一点。

二是强制接种。行政管理人员大声呵斥未接种人员打疫苗，某位老员工面露难色。我们暂且不论疫苗的安全性、是否存在后遗症、疫苗效力周期等问题。从行政管理角度出发，新时代人员管理手法是否应该更加与时并进？1.政策素养。国家卫建委明确提出不能强制推行疫苗接种，行政管理人员应对此事有所耳闻。公司采取柔性手段，职员相对接受度高，避免言语冲突；2.人性关怀。推行疫苗接种，行政管理人员是否应该单一私密掌握情况而后定，促打疫苗亦兼顾身患基础病群体，大声呵斥接种行为令难以启齿的基础病群体怎么不生气。

三是工作时间。行政管理人员在未做全面调查的情况下决定调整上下班时间。我部人员大吐苦水并且以沉默表达抗议。一方面现定上下班时间不便我部住家较远员工通勤；另一方面，我部长年晚间工作至深夜，弹性上班时间，现今行政管理人员无声取消原有之规定，部分员工早晨六时必须起床通勤，员工抵触情绪较重，工作效率不高，影响公司项目业务。

论事不论人。行政管理工作真是一门大学问。大到宏观运作，小到润物无声。我们要切忌以大博小，拒绝个体多元维度表达，懒惰一刀切管理。

不知何故，行政人员再次提醒大家注意着装。下属在旁不禁莞尔。

公司曾推行过统一着装管理，收效甚微，不见下文。失败原因：一是领导不重视，自己都不穿公司品牌服饰；二是没有强有力的监管执行，责罚以口头教育为主，缺乏威慑（公司体量较小，不敢强推新策）；三是衣服质感太差，缺乏设计美感，员工不愿意穿，对企业品牌更没信心。

数天前，公司又开始推行统一着装管理。今时今日，情况大有不同。一方面，公司体量变大，人数众多，企业品牌形象需要重视；另一方面，公司出于内部人员管理规范考量。

出发点是好的，结果事与愿违。统一着装管理首日，大部分员工未按要求着穿，法不责众，行政人员只好捡几个新人软柿子捏，此举一度令办公室气氛尴尬至冰点。

为何大家对企业正常管理举措如此抵触？我一度陷入深思。统一着装管理是为了树立企业形象，增强凝聚力，给人专业印象。我们生搬硬套西式管理制度之时是否真正做到了事实求是调研决策？仰望星空，更不要忘记俯察万物。

互联网公司潜台词是自由包容，员工对于统一着装管理偏向：强制着装规定是否与企业服务定位相适、企业体量已潜移默化形成文化效应。如企业客户属于政务单位，企业职员经常接触政府机关人员，企业文化令员工有足够内心认同。否则此举必然导致员工逆反心理，毕竟企业客户没有政务色彩，企业职员不过数十人，员工着装得体，不过度性感暴露、突破审美底线，我们何必压抑天性、令人拘谨，我们为何不以经济效益为思维主导？如果必须管理规范，大可灵活处置。公司重要活动，领导考察、商务接待、特殊岗位等环节要求员工身着统一服装。

人们常说，过度强调着装、加班费、考勤打卡等细枝末节管理，这个企业很可能在走下坡路。

此话对错视情况而定。一个蒸蒸日上的企业重视管理规范无可厚非，一个潜在衰败企业试图挽回颓势在管理上黔驴技穷无的放矢亦有可能。

任何一个平稳、高效运营的企业都需要相应制度来约束和支撑，我们需要客观正视这个问题。企业管理需要用心体悟，广纳意见，因地制宜科学细分施策，不要企业经营策略或者发展方向一出问题，便立即出台一堆约束职员、节省成本的规定。头痛医头，脚痛医脚。

公司晚间有一场应酬，领导叫我陪同。宾客为我的对口农机业务，作陪自是义不容辞。一是加强服务单位客户关系；二是拓展农机圈子人脉。

行车路上交通拥堵，我竟有些抗拒。陪同其实就是陪侍。陪同名称叫得好听，实际并非大家在一起喝酒吹牛，细心做好渗茶倒酒等跑腿服务，不要情商低等怠慢客户。是我不愿再令自尊饱受低落，还是本人不能适应毫无交点群体的单纯应酬情绪附和。年纪大了，说不爱但也爱权衡利弊得失，不会过多在意认识几个人，不会过多沮丧不认识几个人。世间一切只能靠自己。交际有防备，可能人与人之间亦有相互选择。

敬酒有尊卑，大家觥筹交错，唯独我在下位冷清。是我做人太过清醒，还是个人太在意利弊得失？这是一场领导高位的酒局，我应该恪守本分做好服务工作，强出风头过于表现万万不可。或者大家认为我高冷？我没啥重要？前者次之，后者主要。地位卑微应该谄媚奉承他人，我并不这样认为。

饮酒识人。敬酒守序，尊始卑至，见者有份，语多言真，此类饮者胸有格局，常见于领导者；敬酒守序，目极尊者，心蔑卑贱，此类饮者眼神多闪烁飘渺，功利心思甚重，一般不可重用不可私交过深；敬酒无序，心智未开，难握方寸，酒品耿诚，此类饮者多为职场新人，不知社会染缸如何塑造。

三类饮者皆在场，第一类我尽饮薄酒数语表达心意，不可功傲于领导，落人喧宾夺主之感；第二类略饮薄酒假意寒暄，你等视我于功利之眼，我何须报以真诚之桃？无交际者更毋须谦迎；第三类多饮薄酒欢快畅聊，职场新人几无心计，但期望亦不能甚高，切记圈子不同很难相容。人生在世，太多事看破无能说破，心中有秤即可。给我美酒，一一敬之。

归程，领导同意我的识人之道。他表示交际之事不能简单分割，你在选择人，人亦在选择你，初识都需要一个时间过程，做人做事无愧天地良心便好，我们做好主人又做好陪侍。我突然想起了老东家。大家对于许多事都不置身事外，现今我为什么没有主人公意识了？

领导偶尔提起我部农机业务式微之事，我部员工将来可能转向农产品销售。经济面临下行局面，我们必须先活下来。结论虽然正确，大家对于转职是否都心甘情愿呢？

如何培养大家的企业主人翁意识？我们永远都是陪侍。

领导：“某人大学读的中文专业？”

我：“农机维修。”

领导对视感叹：“公司原本打算把某人调派到农机场。那边正需要一个中文专业人才。”

我：“那太不凑巧了。公司可以招聘一个中文专业人才啊。”

领导：“招人就怕不稳定。人员三天两头换来换去，大家都嫌麻烦。”

其他人：“公司招人既要懂技术又要懂写作，确实不容易。应聘者反过来亦有薪资要求。”

领导：“人员最重要的还是稳定。”

何谓稳定？我不禁思之。

某人在公司干了很多年，忠诚度看似比较高；安排任务顺畅，平时没有过多计较待遇高低；我们是否考虑过员工能力是否匹配新岗位？其是否有兴趣转岗？公司平时是否给予过物质奖励与精神关怀？否则稳定在高薪引诱或高压工作的情况下从何谈起？

稳定只不过是待遇与环境相对平衡的交互点，企业和员工双方利用的价值相对论。

客户要采购两袋玉米种子。我到办公室找会计出货。

目瞪口呆。现任会计不在岗。离职多月的老会计又回来了。我没有多问。昨日同事流传公司多人离职消息应该属实。

由于衔接工作内容还没摸透，老会计让我明日再来办理。我只得勉强应承，暂时塘塞客户。现任会计新入职不过一月，企业职员流失率真高。员工离职要么薪资过低，要么干得不开心。她离职的原因应该两方面都有吧！职权不清，工作内容边界模糊，事务对接繁多。一方面低廉薪资令人不愿承担繁重工作；另一方面部分企业职员不懂交流工作的方式与中庸之道，同事之间互怼时有发生。这两点已有前述。多数企业职员薪资无能把控，招聘人员应当适度观察求职者心性是否友善，我行我素之人切记不可久留。

我曾谏言强化企业管理制度内控，建设团队梯度。比如新任者工作交接与熟悉、离职者一月离岗弹性时间、梯度团队确保公司业务稳定，这些都是需要企业管理制度规范。忠言逆耳，谏言导致领导不开心，谄媚忽悠之语大家热血沸腾。做为领导应该具备什么样的胸襟？小肚鸡肠，边缘良臣；肚里撑船，了然于心运筹帷幄？

有人说，不在其位不谋其政。企业人员流失见怪不怪，只要不影响赚钱之核心业务，车子还能跑，少几颗螺丝钉，老板并不在乎。这其中的成本损失被忽略不计，今日简事明日办，企业运作效率低下，业务人员头痛不已。企业损失真是几颗螺丝而已吗？还是存在较大的企业成本影响？一个优秀长久的企业肯定制度完善，运作顺畅。这个问题值得我们深度思考。

话锋调转，现实确实如此，不是人人都有大格局。不少企业过度专注蝇头小利，忽略看似可有可无的局部。

车子反正还能跑，车子跑得快不快，谁又会关心呢？

公司招聘，我在简历库无意发现了前领导。

他的简历写得非常漂亮。一句话简洁描述的工作，他的总结字数必破百。技术专业出身，文字功底尽收眼底。公司团队几十人由他亲手组建；公司管理制度由他创立健全；公司业务全链由他把控；不论大厂还是初创企业都是由他赋能，不论什么赛道，他都是居于上位的领头羊。

我依稀记得他当年离职创业的泣言：“我为公司付出了这么多，公司给我了啥。如果你要出来闯，我给你offer。”

我笑了笑。临走，他姿态仍未有降。一个人应该怎样找准自己的职场定位（特别是这个套路满满的时代）？能者多劳、好好干，公司不会亏待你，他竟然傻痴相信了这类话。现今我们更多听到的是好好干，明年老板开着新买的宝马在病房探望你。

没有干股，守好本分。他的错误在于天真且奢望。男人做事，主动权尤其重要，你没有资源调配能力，愤怒就像空气击于棉花软弱无力，或者你从头到尾根本就没有能量。

他创立的公司发展可能亦不顺利，否则简历怎么可能在库。

我们共事多年，其拍马属实，能力尚浅，吹嘘之事名不副实，下作套路至今仍历历在目。

一是他曾在前任公司办公室打地铺睡了三个月，老板被其惊天地泣鬼神之举感动，他立即升任技术总监。后来，该公司现任技术总监到我司交流工作，贬称他为一无事处的小胖子。此事其实大可不必拆穿，言语互怼，技术大拿为何放弃高薪败走二线城市做“高干”，此见端倪。

二是团建聚餐五十元廉价海鲜自助，同比物价，食质怎能保证？公司小妹食罢，翌日窜稀难止。更甚者，其在团建活动发放一毛钱红包。管理层小利斤斤计较，人心定是无法笼络，贤臣择主，追随者空无一人。

三是逢遇客观因素导致之业务难题，缺乏机器设施，人力技能培训不足等，其必不自我反思，大声怒斥下属，黑锅转移之行为，多次被下级嘲侃表现无能。

言归正传，简历适度美化无可厚非，时代浮躁之风所好。过度包装往往适得其反，我们应该从中体悟什么人生道理，否则入戏太深，自我感觉良好，不知天高地厚。

一是时刻明晰职场定位。自己到底是技术专才，还是管理人才，或者两者多多少少都有一点。金无足赤,人无完人。自我吹嘘技术活好、管理又棒，销售、技术、商务面面俱到，此类人应多警惕考验；对于职场虚名，口惠实不至套路犹多，打工人终生为奴，金钱承诺、年底分红诸类万万不可非分奢望太多。

二是个人能力自我界定。简历过度包装，公司皆为一人之功？孰不知人之精力有限，公司发展不可偏废团队成员奉献，正所谓术业有专功，领导把控宏观层面算是一种能力，业务细枝末节还需技术人员支撑，合力切记不可误作一人之力。更为核心的是，倘若你没有资源调配组合之资本，能力犹如纸上谈兵。

团队管理需要自我格局视野打开，创业是一件复杂的事，情商、能力、资源非常重要，团队分享协作更不能少。